接着前面两篇来写，第一篇是如何倾听，第二篇是沟通的三大通用能力。这一篇则是有明确的主题的，进入到了具体的沟通场景，即：给人力量的沟通。
七、如何做好破冰
职场破冰，本质上不是为了展现自己，而是为了赢得信任。
赢得信任，就是为了让对方觉得对我有掌控感，掌控感带来安全感，安全感下容易建立信任。
破冰的三大步骤：
第一：双线定位法，在TA的世界里定个位。
双线定位=我是谁+双方的共同关系
这个共同关系最好是远一点的关系，比如我也是山东人，我也是在西安上的大学，我也喜欢打王者荣耀等。
第二：展现你对TA的关切
展现关注是为了缩短社交距离，但是不能缩短到没有距离。
比如你可以说你们最近的产品和发布会很棒，但是说我上次看见你在某某幼儿园送孩子，我孩子也在就不合适。
即，对方公开的信息你可以拿出来说，表示你对他的关注。但是隐私信息，哪怕你知道，你也不能说。
第三：把我的一部分交给他
最轻：交换电话号码
不要以为名片上有电话就不用发了，再次把电话号码发给对方，是重申你跟对方保持联系的意愿。
较重：我为你落实一件事
比如刚刚交流过程中提到的一部电影，一本书。
最重：共享一个小秘密
比如我的发型师介绍给他，我去的店介绍给他。
在写这个章节的时候，我又好好思考了一下自己最近在微信的表现，也没有完全做到知行合一，需要时刻提醒自己。
八：如何赞美一个人
职场赞美不是一件简单的事情，既要考虑不同的赞美对象感受，也要考虑身边同事或者其他人的感受。
如果赞美不对，可能会没有效果甚至取得相反的效果。
赞美的两个准则和三个要领：
1、用行动而不是语言表达赞美
“嗯度”：从“嗯嗯嗯”，变成“是啊”“对啊”“原来是这样”“卧槽，你不说我还真没想到”。
“摸机率”：单位时间摸手机的次数，在大家沟通的过程中，摸手机的次数越多，越容易让对方感受不到尊重。
“举机率”：举起手机拍照的次数，表达对对方的认同，包括记笔记记对方的说话内容等。
2、让对方被看见
这个其实我在旧文里面引用的，我们生来就是想要“被人看见”的：微信社招面试思考：重新审视自己。
赞美的公式：赞美=发现并指出对方的独特行为
1、从差异中发现内容，就是看ta和别人有什么不一样
比如说，如果我遇到caoz，我夸他粉丝真多，他可能毫无感觉。
但是我要是夸他不仅粉丝多，还愿意带我们这样的新人，实在很少见，那他也许就会受用很多了。
2、赞美行为而不是天赋
比如说我们夸一个人好看，最低端的就是“啊，你可真漂亮，天生丽质”。
高级的夸奖就是赞美对方的行为，例如：你身材这么好，看起来每天要锻炼很久，你可太自律了。
3、赞美的实施要领，总结起来就是9个字：轻轻地、深深地、常常地
轻轻地：赞美的时候，不要给别人造成负担。赞美的表达一定要简洁。
深深地：你的优秀深深地影响到我了，这是最高级的赞美（把对方的优秀嵌入到自己的生命和生活中）
常常地：给自己提个要求，任何场景都要给别人一个正反馈。
九：如何激励一个人
激励不是表扬，而是表扬的升级：人在职场，领导力非常重要，这决定了最后你能走多远，而激励就是领导力的核心。
激励除了升职加薪之外，还有口头表扬，这个课程主要是讲口头表扬。
简单粗暴的一句“干得不错，漂亮”有两个局限性：
1、能激励的对象有限，这种表扬通常是上级对下级，但是上级也是人，也需要被激励，如何激励呢？
2、这种表扬效果有限，因为这种表扬只停留于感受层面，而激励可以把这种感受导向更好的行动。
激励公式：激励=赞美+行为建模
可以理解为：你做的真好+你是怎么做到的
为什么要问你是怎么做到的，是因为大部分人做事情没有方法论，做成和做失败都不知道总结。
而我们的行为就是在帮他们总结反思建模。
举例：“你今天真好看，看了就让人高兴。”可以替换成“你今天真好看，这个形象特别符合我们公司女员工的标准形象。下周例会，能不能请你给同事们讲讲个人形象管理”
如果我们把表扬分成四个阶段，大概是这样：
最简单的是随口表扬：你做得真好！
激励：你做得真好，能给我讲讲你的秘诀吗？
再升级：你这个经验总结一下，我约一下董事长时间，你来汇报一次。
再再升级：你这个经验太好了，你能跟更多人说说吗？下周例会，你给全公司讲讲。
十、怎么样说服一个人
说服不是忽悠，不是命令，而是要让对方发自内心认同。
说服公式：说服=自己说话有分量+击穿对方心理阈值
什么叫说话有分量？
我是老板，你是下属，我说话你得听，这不叫说服。只有是平级甚至是下属时，说话还有分量，这才叫说服。
如何做到说话有分量？
简单说就是强准备，用超强准备所形成的心理和信息的优势，来碾压对方。
比如：想要说服老板增加活动预算，可以做哪些准备？
1、研究公司年度计划
老板的目标是什么，为什么你的方案重要，需要表明和老板目标的关系，证明是老板目标的一部分。
2、收集最佳实践
“最佳实践”是商学院常用词，即某个事情上最成功、最典型、最有可复制性的案例。
最佳实践有几种来源：1、别人是咋干的 2、一线的情况如何 3、MVP的实验效果。
3、制定预算使用方案，承诺关键结果
具体实现路径是什么样的，能达到的效果预期是什么样的。
什么叫击穿心理阈值？
说服不是在一瞬间完成的，它是一个沟通流，对方从接收信息到转变观念需要一个过程。
所以你不仅要重视说服的力度，还要把时间这个维度考虑进来。
要知道当一个陌生信息拍到对方面前时，人的本能反应都是防御和拒绝。
击穿心理阈值两种办法：吹风和慢熬
吹风是什么意思？
就是正式说服以前，通过各种非正式的方式，给对方发射信号。
说服不是一个图穷匕见的过程。你平时憋着不说，开会的时候拿出个大计划，那就得吓人一跟头。
通过非正式的小通知，让别人提前知道一些信息，这就叫吹风。越是大事，越要慢慢吹风。
慢熬不是指你不断和对方说“我要，我要，我还要”，熬的正确方式是挖掘，不给对方找借口和回避的机会。
“这个方案，您觉得我应该怎么改善。我这样调一下行吗？我这个条件解决了行吗？”
只要我不断挖掘，就能挖掘出他真正不同意的原因。
十一、怎样辅导一个人
辅导他人，有一个大忌需要注意：教行动方法，不教价值观。
教别人价值观有两个问题：
第一、无法透明：你不知道对方的想法。对方可能对你过去和现在都不认同，他压根不想成为你这个样子。
第二、无法度量：你在这说半天，到底教没教会，你根本不知道。他点头如捣蒜，就算沟通到位了嘛？不知道。
下次遇到这个问题，他还这样，你就会很愤怒：我不是教过你吗？几个回合下来，你们的关系就会朝着恶性方向发展。
所以，辅导别人，不能停留在理念的沟通上，理念要落地，价值观也要翻译成行动方法，才有可能辅导成功。
辅导公式：辅导=植入目标+发现盲区
1、植入目标
植入目标就是给对方一个正向的拉力，给他听你说话的动力，这是启动辅导的前提。
即把“你是错的，我是对的，我来教你”替换成“你可以变得更好，所以我来教你”。
也就是说，在沟通之前，先找到我们双方的共同目标，树立这个共同目标，基于目标来沟通我们的行动。
当我们是共同体的时候，辅导是自然发生的。如果我们之间对立起来，辅导很难被接受。
2、发现盲区
当你在职场上，看到一个不好的行为的时候，应该先默认为对方是不懂、不会，而不是意愿和态度出了问题。（这一条我在无数的课程里看到过）
你得先定位原因，才能辅导成功。同一个表象，背后出现的原因可能有很多。
所以对于新人来说，尤其是应届生，EDCA模型比较合适，而不是光讲。
十二、怎么样安慰一个人
这里也有一个重要前提：两个人只是职场关系，不是生活中的朋友。我既要表达善意，又要言行得体，不越界。
安慰人需要同理心，而不是同情心。
“你真可怜”“你真倒霉”“别难过”“会好起来的”本质上不是在安慰，而是在围观。你出事了，而我没事，我在居高临下地表达同情。
什么是同理心？
不是我可怜你，是我和你感同身受，我理解你、接纳你。我接纳你此时此刻的所有情绪。
安慰公式：安慰=轻度介入+提供支持
1、轻度介入
安慰是一种被动沟通，在职场上，只有当别人需要我们的安慰的时候，我才能提供安慰。
这是一种温和、有节制的力量传递。我不能太主动强势。一定要记住，对方没有表露需求，就不要主动提供安慰。
如果对方主动找你倾诉，又或者这个事情被大家都知道了，你不表示点不合适，该怎么办？
1、表达：“我会陪着你”。
2、询问对方的需求：“你需要我做点什么？”
提供支持分两种，一种资源上，一种是沟通上：
是资源上的比如，下属家里有事，可以多放两天假，或者同事碰到一个难缠的客户，帮他分担一点工。
沟通层面的支持分两种：
1、情绪支持
转移注意力，比如对方因为工作伤心难过时，和他打两把游戏。
2、提供同类经验
当对方遇到损失，情绪又非常低落的情况下，你最不应该做的一件事，是告诉对方：你应该怎么做。
你能做的只能是给他一个参考：我曾经遇到过类似问题，我是怎么做的。
安慰人需要注意的点：
1、注意介入的尺寸，千万不要变成问题的“第三者”。
比如他被领导骂了，你和他一起骂领导。
2、不要追问为什么，一旦开始追问，你就变成的问题的第三者。
3、不要轻易为对方背书 。
比如对方被开除了，你无脑背书，帮他推荐到朋友那里。
以上，系列课程第三篇，成长是解决一切问题的关键！
