今天的这篇是第四模块：给人鞭策的沟通。
这一模块的内容就相对严肃一点，主要讲如何批评别人，如何给别人提出意见等等。
这一模块对我的帮助也比较大，我以前虽然会给下属建议，但是批评和建议的方法使用不是特别恰当，有点担心引起冲突，现在回过头来看，不是这样的。
一个绩效好的组织是需要适当的冲突的，但是这个冲突要具备建设性。
就像鲶鱼效应一样，如果没有冲突，这个组织必然是死水一潭。
只要冲突量控制在合理的范围内，是可以达到最佳绩效的，所以不要害怕冲突。
开始今天的正文：
十三、刷新：如何批评一个人
批评是什么？
批评不是发脾气给压力，不是告诉他哪错了，而是告诉他怎么对。
批评不是让他服，而是让他好。
批评的本质不是责备，而是刷新。
所谓刷新，就是用正确的行为来覆盖掉旧的行为。就像网页刷新一样。
五步批评法：
第一步：控制环境
1、事情发生之后第一时间进行批评
注意，批评千万不能攒着说，三个月之后再说，对方就认为你是翻旧账。这个时候关系就容易剑拔弩张。
2、尽量一对一或者极小范围内批评
批评的目的是让对方变好，当众批评为让对方难堪，给对方极大的压力，可能导致对方的逆反或者躺平心理。
第二步：定义问题
1、今天把你叫过来，是有件事想和你沟通，我对你某个行为不满意，想和你谈谈。
直接明了，不要让对方猜测意图，同时明确对方的预期。
2、当时发生了什么？
让对方从他的视角讲一遍，确认他看到的事实和你看到的事实是不是一样。
3、那你怎么看这件事？
等他说完了再问，如果他意识到了问题，就不用继续批评了，辅导就行了。如果没有意识到就接着下面的对话。
4、在发生这些事情的过程中，你都试了什么办法？
看对方有没有主动解决问题的意识。
5、如果你想达成你的目标，我可以帮你做什么？
探测信任度，探测你在他心中的地位。
6、还有吗？
给他继续表达的机会。
第三步：刷新动作
重要的不是怎么不对，而是怎么才能对。
这里很重要一个点：对方做错了，不要发无谓的脾气，指责对方哪里做错了。而是要告诉对方怎么做才是对的。
第四步：设定反馈点
批评完对方之后，要设定让对方反馈的点。比如下周，下个月等。让对方产生落地意识。
到了反馈点，如果对方做对了，要给予正反馈。如果没做对，就要继续辅导。
第五步：完成重启
让对方带着目标走，而不是带着批评走。
“这是现在的情况，你来说说你的想法吧！”
“你看，咱们已经沟通的不错了，达成了共识，接下来，你给自己设定一个目标吧”
你要把这件事变成他的理解，因为当一个人被批评的时候是没有掌控感的。
而当他说出自己的看法，他就重新拿到了掌控感。哪怕这些动作是你教的，他的自信就回来了。
如果是被批评，也有几个注意事项和技巧：
1、不要当众哭，在职场当众哭，绝对是灾难性的。
2、别急于解释，你要表现得诚恳，实在不行就做笔记。等领导情绪发泄完了再对话。
3、被批评的时候，你要时刻想着怎么解决这个问题。领导最终关心的是能不能，愿不愿意解决这个问题。
4、别等他主动设定反馈点，你要主动设定反馈点。这是给自己营造了一个深度谈话的机会。
十四、怎样提意见
明确一下，如果你对一个人有管理权，也负有管理责任，你就能批评他。否则只能对他提意见。
提意见=定义双方关系+提供具体建议
第一步：定义双方关系
这一点非常重要，我以前是没有注意的。
第一句话就是要先定义双方的关系。
提意见最坏的开场白就是：其实这事儿和我也没啥关系。
没啥关系你提个屁意见，和你没关系就不要提。
提意见一定要证明这事儿和我有关系，我是作为共同体的一份子发言的，而不是一个评判者。
如何定义双方关系？
比如是你的领导，那就说：作为您团队的成员，我受益特别多。您在某些事上对我的指导，是从0到1级别的。
如果对方是跨部门的同事，你可以说：我们一起在公司共事那么长时间，我特别认同你，我觉得你是一个我特别喜欢的的战友。
比如是其他部门的小同事，你可以说：我看到了你就像看到了我自己。
提意见这事儿，讲的人有压力，听的人也有压力，需要适当引导对方的情绪。
比如马上补一句：这是从我角度观察到的现象，我不知道你怎么看的。你能给我一点反馈吗？我能听听你的想法吗？
引导对方把情绪和压力宣泄出来，信任关系就开始建立起来了。
所以一定要自己少说，让对方多说。
第二步：给出具体建议
当一个问题你自己也不知道怎么解决的时候，就不要提。
只要没有带着具体的方案提意见，对方一定会认为你在刷存在感。哪怕你是完全出于好心的提意见。
检验一个好意见的标准，就是看你愿不愿意自己参与进去。
尤其是给领导提意见的时候，你给某个项目提了一堆意见，然后他说好，那给你负责吧，你这个时候不接下来，就会让领导觉得你有问题。
如果对方真的把你的意见听完了，一定要表示感谢，听一个人的意见是不容易的，需要调动很多心理资源，需要占用很多时间。
最后要注意，不论我提的意见是什么，我的核心目标一定是促进关系。
比如让对方信任我，消除对我的误会，还是让对方提拔我等等。
提意见的三个通用原则：
1、要提意见就私下提，小范围提，不要扩大范围；
2、及时反馈，发现问题第一时间提，别秋后算账；
3、开门见山，直奔主题，不要绕来绕去；
提意见的三个技巧：
1、问问对方是否需要
一定要先等对方同意了再给意见，对方不同意就算了。有两个信号，代表对方抵触和你一对一的谈话。
说现在没时间，让你微信发消息或者发邮件；
升级场合，把某某也叫上，不想和你1V1沟通；
2、预约时间，让对方心里有准备
跟对方约时间，等对方状态比较好的时候聊。不要等对方状态差，或者很忙的时候提。
3、事先打草稿
打草稿即明确三件事：事实、情绪和目标 ：
事实：事实是你现在掌握的这样吗？倒逼自己调查清楚事实，搞清楚再发言。
情绪：你要表达什么样的情绪，是要表达理性客观，还是要营造出自己的受伤和愤怒？
目标：目标想清楚没有？你的意见是为了什么？你想达成什么样的效果？
提意见只有一个目标是100%正确的，就是我要获得对方的信任，极大加强我们之间的关系，便于我们后续的合作。
如果你是被提意见的人，怎么做？
1、同理心，理解对方提意见其实是有很大压力的，不管是否采纳对方的意见，都要对对方表示感谢。
2、如果别人给你提了意见，一定要积极反馈：
比如第二天给个回复和思考等。
如果是重要客户、领导或者前辈等，一定要更加积极去落实，并且给对方反馈。他肯定觉得你和他是一伙儿的，特别愿意信任你。
脱不花讲她出门遇贵人，不是没有道理的。联想到我和我身边厉害的朋友的相处，我冥冥之中也遵循了这条原则。
3、如果你是接受意见的人，一定要留痕：比如通过邮件、微信等，明确一下沟通内容发给对方，体现你的重视程度。
十五、如何做绩效谈话
作为团队leader来说，绩效面谈是对团队绩效水平和工作方式进行干预的最重要时刻，这个阶段员工注意力高度集中，也特别愿意去改变。
绩效面谈=透明化+换框架
1、透明化：无论你对下属的工作满意还是不满意，你们之间一定存在互相的盲区，这个是由位置决定的。
位置决定了双方的视野和掌握的信息多少。
绩效面谈是一个好机会，可以和下属深入沟通，消除盲区。
2、换框架：其实就是帮助下属从执行者视角切换到操盘手视角。
展现透明化的绩效面谈沟通技巧：
1、事前沟通：给对方掌控感，让对方有准备度
比如不要直接约对方时间，而是给你空的时间段让对方选。选完之后就是让对方准备，让他准备你想和他聊的内容。
2、利用环境
选一个轻松点的环境，90度坐，拿一点其他材料。
3、开场白
简单直接：小杨，上个季度如果满分是100分的话，你给自己打几分？
这里有个技巧，就是要和公司考评制定不一样，不要给对方太大的心理压力。
比如你们公司是ABCD制度，你就用100分制。
然后紧接着下一句，剩下的20分扣在了哪几个方面呢？
4、透明化的反馈技巧
小杨，你想不想知道我给你打了多少分呢？“你看，我给你打了74.25分”
这里通过小数创造了一个认知失调，调动了对方的注意力。
这个小数一般是放到对方的优点里，或者你想让他强化的地方。
以上，是第四模块的内容，最后，成长是解决一切问题的关键！
